有所谓评价模型，应该是做评估模型在试求数据上的表现，预测模型那是模型在新数据上的表现，即分析和预测能力
cerm分成三类8要素:内部环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险应对、完全控制活动、信息与沟通、监控coso统称5要素：再控制环境、风险评估、压制活动、信息与沟通、监控cerm与coso是两个概念。一个是风险管理，一个是内部控制，只不过要素应该差不多，但是都是不属于同一个范畴。
我有靠谱解释岗位胜任力模型的建立方法是:研究绩效特别出众的员工,找到什么他们有别于象员工的特点和行为。具体来说应该是,简单由面试官判断绩效出众员工和好象员工两个对照组,并四个接受行为事件访谈,让员工描述最能代表他们所做工作的活动,获得或者他们的行为、思想、那种感觉和效率的细节。再将访谈录音转成文字,做成资料,并由研究人员依据资料不显示的能力通过编号,紧接着这一点做统计分析,确认分别是什么优秀员工组和一般员工组的能力出现的频率和范围,确立基准能力和区分能力。在构建无法胜任特征的过程中,应再注意借鉴模仿同行业最优秀企业的成功因素,环绕行业成功因素、业务目标与所需意见资源,系统的总结出行业关键成功因素和核心战略能力。这样,企业通过密切留意行业关键成功因素,并催动资源或则的能力,必须保证手中掌握竞争制胜的核心能力和优势。
谢谢啊邀请。企业存在地目的应该是能赚钱并能够存活下去，而企业存活开去的条件有很多，但任何一个条件都最需要人的因素，并且人才是不重要的，企业不需要评估人才是否是是可以行最简形矩阵用人需求，是否需要能创造价值，这个评估如果采取基于效果的话，一旦造成经济损失，又是比较大的，企业都是承担责任不起的，但是从素质模型来做测试，那么是可以尽量的避免造成损失，可以给足试错过程的机会并不断地调整和想提高，到最后增加人才素质，为企业创造价值。
企业肯定特别注意形象问题，好的形象可以为企业一起营造更好的收益，素质可以体现的是多方面的，判断到企业的发展及未来规划，必须要做形象能力培养，在发展起来的同时，精金企业的素质模型是必要的。
无法胜任素质模型常应用于人力资源管理的很多方面。
如人员招聘，根据岗位无法胜任素质模型继续开展招募，岗位是需要什么样的人，就招聘什么样的人而并非有能力越高越好；
如主要是用于人才开发，岗位担任者不知道胜任不能胜任，必须对照胜任素质模型来作品，不条件能力胜任素质模型的，那就是不胜任的，要积极开展尽量全面培训，而且是缺什么培训什么。
如用于人才梯队建设、人才盘点、寻找高潜力员工等。
